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¿Por qué muchos procesos de implementación de cambios culturales no son sostenibles en las organizaciones?

Creo sin lugar a duda que esto ya ha sido abordado antes, sin embargo pareciera haber un suiche en nuestra mente que nos auto sabotea bloqueando la oportunidad de sentirnos responsables de los actos y dejando solo en terceros la responsabilidad de los frenos del cambio organizacional.

Durante estos años en los proceso de acompañamiento empresarial me doy cuenta que no importa si se trata de una empresa de producción o una de servicios, todas terminan en los mismos vicios y hábitos que se convierten en frenos evidentes de cualquier proceso de cambio, donde la gestión de la innovación al interior de una empresa, como cualquier otro proceso, no es ajeno a estos frenos.

En coaching existe un término que dice “el observador que te observa”, y es la primera invitación que siempre se hace, observarme y generar cambios sostenibles en mí, para que mi entorno pueda cambiar realmente.

No sé realmente si este tema sea un rasgo fortalecido aún más por nuestra cultura colombiana, sin embargo estamos muy acostumbrados en poner la responsabilidad en el otro, lo que implica que la capacidad de acción mía, la entrego a un tercero, inhabilitándome para ser un portador de soluciones.

A veces creemos falsamente, que solo con estructurar un proceso formal, una estrategia o hacer talleres los resultados se van a dar; olvidamos que estas son herramientas muy útiles, pero que el cambio es un proceso en el cual se deben fortalecer nuevos hábitos.

Si analizamos un poco, podemos evidenciar que la cultura de una organización se compone de las creencias, valores, motivaciones y estilos de aprendizaje que cada uno de sus integrantes aporta, por lo cual, solo con cambios reales internos, desde el SER, se pueden lograr cambios culturales; definitivamente hay que SER para poder PARECER, y algunos creen que es al contrario.

Se debe reconocer que nos falta mucha disciplina y compromiso con nosotros mismos, para llegar a un nivel de comprensión en el que reconozcamos que encontrar nuevos hábitos y estilos de trabajo más eficientes, es algo que va mucho más allá de un tema laboral, y es reconocer que como personas, independiente del nivel profesional o cargo que tenga, debo de hacerme cargo de mi auto desarrollo para lograr mejores resultados laborales, pero también un mejor equilibrio con los otros roles dentro de mi vida.

Las organizaciones están conformadas por personas, y somos las personas las que debemos actuar en función de retarnos cada vez a hacer las cosas diferentes, a estar en permanente crecimiento como Seres humanos, en un auto desarrollo permanente que permita crear culturas innovadoras y posibilitadoras de competitividad, resultados y bienestar para las personas.

Estamos tan sumidos a veces en nuestra zona de confort, que aunque algunos colaboradores se sienten rezagados y desmotivados, siguen trabajando en las organizaciones, convirtiéndose en un freno para el cambio.  Y es que estar en “confort” es quizás lo más peligroso, nos convierte en seres mediocres, porque paramos de crecer.

Es indudable que los estilos de liderazgo se convierten en un factor crítico ante cualquier proceso de cambio, sin embargo se ha convertido en la excusa perfecta para quienes no se quieren hacer cargo de sì mismos, frenando su desarrollo con argumentos como “si mi jefe no cambia”, si “los líderes de mi empresa no cambian, para que me voy a desgastar”, como si el desarrollo integral de ellos como personas fuera responsabilidad de un tercero.

Todo proceso de cambio parte del interior,  y al vibrar en un diferente nivel de energía, se pueden lograr grandes cambios para sí mismo y para la organización.

 

Por esto reitero que creo firmemente que solo con cambios reales internos, desde el SER, se pueden lograr cambios culturales en las organizaciones.